자주 묻는 노동법 질문 — 임금·연차·퇴직금·실업급여 Q&A

네, 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시해 근로자에게 교부 할 의무가 있습니다. 구두 약속만으로는 나중에 임금·근로시간 분쟁이 생겼을 때 입증이 어렵습니다. 계약서를 주지 않는 것은 그 자체로 법 위반이며 과태료 대상입니다. 입사 시 반드시 서면(또는 전자문서) 계약서를 받아 보관하세요. 받지 못했다면 회사에 요청하고, 거부하면 고용노동부에 신고할 수 있습니다. ※ 일반 정보이며, 구체적 사안은 고용노동부(☎1350) 상담을 권장합니다.

원칙적으로 수습 중인 근로자에게도 최저임금이 적용됩니다. 다만 1년 이상의 근로계약 을 체결하고 수습 시작 후 3개월 이내인 경우에 한해 최저임금의 90%까지 감액이 가능합니다. 중요한 예외가 있는데, 단순노무 직종 으로 고시된 업무는 수습이라도 최저임금을 100% 지급해야 합니다. 또 계약기간이 1년 미만이면 수습이라도 감액이 허용되지 않습니다. 따라서 "수습이라 적게 준다"는 말이 항상 적법한 것은 아니니, 계약기간과 직종을 확인하세요. ※ 구체적 적용은 직종·계약 형태에 따라 다르므로 노동청 확인을 권합니다.

기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용 하면, 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)로 전환된 것으로 봅니다. 즉 2년을 넘겨 계속 일하면 사용자가 함부로 계약만료를 이유로 내보낼 수 없게 됩니다. 다만 고령자, 일정 전문직, 특정 사업 완료에 필요한 기간 등 법이 정한 예외 사유에 해당하면 2년을 넘겨도 전환되지 않을 수 있습니다. 계약 갱신이 반복되어 왔다면 "갱신기대권"이 인정되어 부당한 갱신 거절을 다툴 여지도 있습니다. ※ 예외 사유가 많아 사안별 판단이 필요하니 전문가 상담을 권합니다.

임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 전액 지급해야 하며, 미지급은 임금체불입니다. 대응 순서는 ① 회사에 서면(이메일·내용증명)으로 지급을 요청해 기록을 남기고, ② 해결되지 않으면 고용노동부 고객상담센터(☎1350) 상담 또는 관할 지방고용노동청에 진정 을 제기합니다. 진정은 비용이 들지 않으며 근로감독관이 사실관계를 조사해 지급을 지도합니다. 그래도 받지 못하면 체불임금 확인을 거쳐 민사소송이나 대지급금(체당금) 제도를 활용할 수 있습니다. 임금채권 소멸시효는 3년입니다. ※ 증빙(근로계약서·급여명세서·근태기록)을 미리 준비하세요.

2026년 최저임금은 시급 10,320원 입니다(2025년 10,030원 대비 2.9% 인상). 주 40시간(주휴 포함 월 209시간) 기준 월 환산액은 약 2,156,880원 입니다. 최저임금은 업종·지역과 무관하게 모든 사업장에 동일하게 적용되며, 수습(1년 이상 계약, 3개월 이내)에 한해 90%까지 감액 가능한 예외가 있을 뿐입니다. 받는 임금이 최저임금에 미치지 못하면 그 차액을 청구할 수 있고, 이는 자진퇴사 시 실업급여 정당한 사유에도 해당할 수 있습니다. ※ 수치는 변동될 수 있으니 최저임금위원회(minimumwage.go.kr)에서 확인하세요.

주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상 이고 그 주의 소정근로일을 개근한 근로자에게, 유급 주휴일에 대해 지급하는 임금입니다. 정규직뿐 아니라 아르바이트·단시간 근로자도 조건을 충족하면 받습니다. 보통 주 5일·하루 8시간 근무라면 1일분(8시간) 임금이 주휴수당으로 추가됩니다. 이 때문에 최저임금 월 환산 시 209시간(주휴 포함)이 기준이 됩니다. 주휴수당을 주지 않으면 임금체불에 해당합니다. ※ 단시간 근로는 비례 계산되며, 사안별로 다를 수 있습니다.

두 개념은 쓰임이 다릅니다. 통상임금 은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로, 연장·야간·휴일근로수당이나 연차수당을 계산하는 기준입니다. 평균임금 은 산정 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로, 퇴직금이나 실업급여(구직급여) 산정에 쓰입니다. 어떤 수당이 통상임금에 포함되는지는 분쟁이 잦은 영역이라, 정기상여금 등의 포함 여부는 사안마다 다르게 판단됩니다. ※ 통상임금 범위는 다툼이 많아 공인노무사 상담을 권합니다.

법정 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간입니다. 여기에 당사자가 합의하면 1주 12시간까지 연장근로 가 가능해, 1주 최대 근로시간이 40+12= 52시간 이 됩니다. 이 한도는 야근·특근을 포함한 실근로시간 기준이며 휴게시간은 제외합니다. 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되고, 5인 미만 사업장에는 연장근로 한도·가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 탄력·선택근로시간제를 도입한 경우 단위기간을 평균해 한도를 따지므로 계산이 달라집니다. ※ 유연근로제 적용 시 계산이 복잡하니 노동청 확인을 권합니다.

연장근로(법정 근로시간 초과)에는 통상임금의 50%를 가산 해 1.5배를 지급해야 합니다. 야간근로(밤 10시~새벽 6시)에도 50% 가산이 붙고, 휴일근로는 8시간 이내 50%·8시간 초과분 100% 가산입니다. 연장이면서 야간이면 가산이 중복 적용 되어, 예컨대 통상 시급의 2배(연장 50%+야간 50%)가 될 수 있습니다. 단, 이 가산수당 규정도 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. ※ 포괄임금제라도 실제 연장분이 고정수당을 넘으면 차액 청구가 가능합니다.

휴게시간은 근로시간에 포함되지 않습니다. 사용자는 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이 시간은 근로자가 자유롭게 이용 할 수 있어야 합니다. 다만 휴게시간이라며 자리를 지키거나 전화를 받는 등 사용자의 지휘·감독 아래 있었다면, 실질적으로는 근로시간(대기시간)으로 보아 임금을 청구할 수 있습니다. 형식상 휴게인지 실질상 대기인지가 핵심입니다. ※ 실질 판단은 근무 형태에 따라 달라집니다.

1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일 의 연차유급휴가가 발생합니다. 입사 첫 1년 동안은 1개월 개근 시마다 1일씩 최대 11일이 생기고, 3년 이상 근속하면 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일까지 늘어납니다. 연차는 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되며, 5인 미만 사업장에는 법정 연차가 없습니다. 사용하지 못한 연차는 미사용 연차수당으로 정산받을 수 있으나, 회사가 적법하게 연차 사용촉진 제도를 운영했다면 소멸될 수 있습니다. ※ 연차수당 계산은 퇴사가이드 연차수당 계산기를 참고하세요.

네, 퇴사 시점에 사용하지 못한 법정 연차는 미사용 연차수당 으로 정산받을 권리가 있습니다. 계산은 "1일 통상임금 × 미사용 일수"입니다. 회사가 "연말에 소멸됐다"고 해도, 적법한 연차 사용촉진 절차(서면 촉구 등)를 거치지 않았다면 수당 청구권은 살아 있습니다. 임금채권 소멸시효는 3년이므로 그 안에 청구하세요. 회사가 지급을 거부하면 임금체불로 보아 노동청 진정이 가능합니다. ※ 사용촉진 제도 운영 여부에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

일반적인 질병으로 인한 병가는 근로기준법에 별도 규정이 없어 , 유급인지 무급인지는 회사의 취업규칙·단체협약에 따릅니다. 즉 법적으로 병가 자체가 보장되는 것은 아니며, 회사 규정이 무급이라면 급여를 받지 못할 수 있습니다. 다만 업무상 부상·질병(산재) 이라면 이야기가 다릅니다. 산재로 인정되면 요양 기간 동안 휴업급여(평균임금의 70%) 등 산재보험 급여를 받을 수 있고, 요양 기간과 그 후 30일간은 원칙적으로 해고가 제한됩니다. ※ 산재 여부 판단은 근로복지공단·전문가 상담이 필요합니다.

계속근로기간이 1년 이상 이고 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 퇴직금을 받습니다. 금액은 "1일 평균임금 × 30일 × 재직연수" 수준으로, 대략 1년 근속당 한 달치 평균임금 이라고 보면 됩니다. 평균임금은 퇴직 전 3개월 임금 총액을 그 기간 총일수로 나눠 산정합니다. 정규직뿐 아니라 조건을 충족한 계약직·아르바이트도 대상입니다. 퇴직금은 퇴직일로부터 14일 이내 지급이 원칙입니다. ※ 퇴사가이드 퇴직금 계산기로 예상액을 추정해 볼 수 있습니다.

퇴직금은 특별한 사정이 없으면 퇴직일로부터 14일 이내 에 지급해야 합니다. 당사자 합의로 지급기일을 연장할 수는 있지만, 합의 없이 미지급하면 임금체불과 마찬가지로 처리됩니다. 14일이 지나도 받지 못하면 미지급 기간에 대해 지연이자(연 20%)가 붙을 수 있으며, 고용노동부에 진정을 제기해 지급을 요구할 수 있습니다. 진정 시 근로계약서·급여명세서·재직증명 자료를 준비하세요. ※ 지연이자·예외 사유는 사안에 따라 다릅니다.

퇴직급여는 일시금 형태의 퇴직금 외에 퇴직연금 으로 적립될 수 있습니다. DB형(확정급여) 은 받을 금액이 정해져 있어 운용 책임을 회사가 지고, DC형(확정기여) 은 회사가 매년 일정액을 적립하면 근로자가 직접 운용해 성과에 따라 금액이 달라집니다. IRP(개인형 퇴직연금) 는 이직·퇴직 시 퇴직급여를 받아 적립·운용하는 개인 계좌로, 세제 혜택이 있습니다. 퇴직 시 퇴직급여는 원칙적으로 IRP 계좌로 이전됩니다. ※ 세제·운용 상세는 금융기관·세무 전문가와 상담하세요.

구직급여(실업급여)는 ① 이직 전 18개월 중 고용보험 가입기간이 180일 이상 이고, ② 근로의 의사와 능력이 있는데도 취업하지 못한 상태이며, ③ 재취업을 위해 적극적으로 노력하고, ④ 이직 사유가 비자발적 인 경우에 받을 수 있습니다. 단순 자진퇴사는 원칙적으로 제외되지만, 임금체불·최저임금 미달·직장 내 괴롭힘·통근 곤란(왕복 3시간 이상)·질병 등 정당한 사유가 있으면 자발적 이직이라도 인정될 수 있습니다. ※ 자격 판단은 관할 고용센터의 최종 결정에 따릅니다.

있습니다. 핵심은 "정당한 사유 있는 자진퇴사"에 해당하는지입니다. 대표적으로 ① 2개월 이상 임금체불, ② 최저임금 미달, ③ 직장 내 괴롭힘·성희롱, ④ 사업장 이전·전근 등으로 통근이 왕복 3시간 이상, ⑤ 본인·가족의 질병으로 30일 이상 간호가 필요하나 휴직 불가, ⑥ 회사의 폐업·도산 예정 등이 있습니다. 다만 이런 사유는 증빙 (급여명세서, 녹취, 통근경로 자료 등)이 있어야 인정됩니다. ※ 퇴사가이드 실업급여 계산기와 가이드에서 자세히 확인하세요.

구직급여 1일 지급액은 원칙적으로 이직 전 평균임금의 60% 이며, 상·하한액으로 보정됩니다. 2026년 기준 1일 상한액은 68,100원 , 하한액은 66,048원 입니다. 하한액은 최저임금(시급 10,320원)의 80%에 1일 8시간을 곱한 값입니다. 받는 기간(소정급여일수)은 나이와 가입기간에 따라 120일~270일입니다. 실제 총액은 1일 지급액 × 소정급여일수로 정해집니다. ※ 정확한 금액은 고용보험 공식 모의계산(ei.go.kr)으로 확인하세요.

4대보험은 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험 을 말합니다. 1인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 원칙적으로 의무 가입 대상이며, "4대보험에 안 들고 그만큼 더 받기"는 적법한 선택지가 아닙니다. 산재보험은 전액 사업주가 부담하고, 나머지는 근로자와 사업주가 분담합니다. 고용보험에 가입되어 있어야 나중에 실업급여를 받을 수 있으므로, 미가입 시 손해는 근로자에게 돌아옵니다. 누락된 경우 소급 가입을 신청할 수 있습니다. ※ 가입 누락·정정은 근로복지공단·국민연금공단에 문의하세요.

사용자가 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고 하거나, 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당) 을 지급해야 합니다. 다만 계속근로기간이 3개월 미만이거나, 천재지변 등 부득이한 사유, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준 경우 등은 예고 의무가 면제됩니다. 해고예고수당을 지급했다고 해서 해고 자체가 정당해지는 것은 아니며, 부당해고 여부는 별도로 다툴 수 있습니다. ※ 예고 의무와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다.

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 부당해고라고 판단되면 해고일로부터 3개월 이내 에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청 을 할 수 있습니다(상시근로자 5인 이상 사업장). 구제가 인정되면 원직 복직과 해고 기간 임금 상당액을 받을 수 있습니다. 해고의 서면 통지 여부(근로기준법은 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 함), 절차의 적법성도 중요한 다툼 지점입니다. 해고 통보 관련 자료를 보관하세요. ※ 5인 미만 사업장은 구제신청 대상이 제한되니 확인이 필요합니다.

직장 내 괴롭힘은 "지위·관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 법에 정의되어 있습니다. 피해를 당하면 ① 증거를 확보 (메신저·녹취·일지·동료 진술)하고, ② 회사에 신고하면 사용자는 지체 없이 조사 하고 피해자 보호조치(근무장소 변경·유급휴가 등)를 해야 합니다. ③ 회사가 조치하지 않거나 신고를 이유로 불이익을 주면 고용노동부에 진정할 수 있습니다. 괴롭힘으로 인한 자진퇴사는 실업급여 정당한 사유가 될 수 있습니다. ※ 민감 사안으로 단정적 판단은 피하고 전문기관 상담을 권합니다.

업무수행 중 또는 업무에 기인해 발생한 부상·질병·장해·사망은 업무상 재해(산재) 로 인정될 수 있습니다. 출퇴근 중 사고도 일정 요건에서 인정됩니다. 산재로 인정되면 치료비(요양급여), 일하지 못한 기간의 휴업급여(평균임금의 70%), 장해급여 등을 받을 수 있고, 이는 회사가 아니라 근로복지공단 에 신청합니다. 회사가 "산재 처리하지 말고 공상으로 합의하자"고 해도, 산재 신청은 근로자의 권리입니다. 요양 기간과 그 후 30일은 원칙적으로 해고가 제한됩니다. ※ 산재 인정 여부는 근로복지공단 판단에 따르며 전문가 도움이 유용합니다.

임신한 근로자는 출산 전후를 통해 90일(다태아 120일)의 출산전후휴가 를 받으며, 이 중 최소 45일(다태아 60일)은 출산 후에 배정되어야 합니다. 임신 중 근로자는 시간외근로가 제한되고, 본인이 청구하면 쉬운 종류의 근로로 전환을 요구할 수 있습니다. 또 만 8세 이하 자녀를 둔 근로자는 육아휴직(최대 1년 이상) 을 신청할 수 있으며, 이를 이유로 한 해고·불이익은 금지됩니다. 출산전후휴가·육아휴직 급여는 고용보험에서 지원됩니다. ※ 제도가 확대·변경될 수 있으니 고용노동부 최신 안내를 확인하세요.